Біздің елімізде дағдарыс және дағдарыстан кейінгі кезеңде жұмыстан шығару көбейіп кетті және мұның барлығы заңды деп айта алмаспыз. Жұмыстан шығару кезінде жұмыс беруші көп жағдайда жұмысшының құқықтарын бұзады. Алайда, ешқайсымыз сақтандырылмаған осындай қиын жағдайды айналып өтуге еңбек заңнамасының қарапайым қағидаларын білу көмектесуі әбден мүмкін.
Жұмыстан шығару кезінде жұмыс беруші төмендегідей заң бұзушылыққа бару оқиғасы көптеп кездеседі:
- ҚР Еңбек Кодексінде қарастырылмаған себептер бойынша жұмыстан шығару;
- шын мәнінде болмаған себептер бойынша жұмыстан шығару;
- нақты болған себептің орнына басқа себепті көрсету;
- теріс қылық пен еңбек міндеттемелерін өрескел бұзу жағдайын (жұмыстан қалу, мас күйінде жұмысқа келу, қауіпсіздік ережелерін бұзған жағдайда, ұрлау және т.б.) тиісті қағаз құжаттарға түсірмей жұмыстан шығару;
- қызметкерлердің санын немесе штатты қысқарту деген желеумен нақты қысқарту жүргізбей жұмыстан шығару
- ойдан шығарылған себептермен жұмыстан босатылған жұмысшыға жалақысы бойынша қарызын төлемеу;
- жұмыс берушінің қызметін тоқтатуы мен таратуы, жұмысшылар саны мен штатын қысқарту туралы жұмысшыларды ескерту тәртібінің бұзылуы;
- жұмыскерлерге тиісті аттестация өткізбестен атқаратын лауазымына сай келмеуі немесе біліктілігінің жетіспеушілігінен орындаған жұмысының сай келмегендігі себепті жұмыстан шығару;
- тиісті медициналық куәландырусыз атқаратын қызметтің немесе орындаған жұмысының денсаулығымен сай келмеуі бойынша жұмыстан шығару.
Маңызды жағдайға назар аударыңыз! Көп жағдайда жұмыс беруші өзінің бастамасымен жұмыстан шығарады, алайда сізге өз еркіңізбен еңбек келісімшартын бұзуды ұсынуы мүмкін. Егер жұмыстан шығару шын мәнінде заңсыз түрде жүргізілсе, онда ешқашан мұндай жолды таңдамаңыз (Еңбек келісімшартын осындай негізде бұзу арқылы сіз шын мәнінде өз құқыңыздың сот арқылы қорғалу ықтималдығын төмендетесіз).
Заңсыз жұмыстан шығару бойынша қайда арыздануға болады? Сізге мемлекеттік еңбек инспекторына шағымыңызбен баруға болады. Мұндай лауазымды тұлғалар еңбек заңнамасының сақталуын тексеруге, заң бұзушылықтарды жою бойынша міндетті түрде орындалуға тиіс бұйрықтарды беруге, заң бұзушыларды жауапкершілікке тартуға құқығы бар. Бірақ жұмысқа қайта қабылдану үшін, оның үстіне моралдық залалдың өтемақысы мен жалақыны төлету үшін жұмыс беруші өзінің іс-қимылын заңға қайшы деп есептемесе, онда сізге сотқа жүгіну ұсынылады.
Сотқа жүгінуге дайындалу.
Сотқа жүгінбес бұрын, сізге мұқият дайындық керек. Жұмысқа қабылдаған кезде сізбен еңбек келісімшартын жасасу керек еді. Жалақы мөлшері нақты көрсетілген еңбек келісімшартының болуы өте қажет. Жұмыс берушіден еңбек келісімшартын жасауды және оның бір данасын сізге алдын ала беруді талап етіңіз (еңбек шарты мерзімді немесе мерзімсіз болуы мүмкін екендігін ескеріңіз). Жұмыстан шығып жатқанда мұны істеу өте қиын болады. Сіздің еңбек кітапшаңызда (егер ол сізде бар болса) жұмысқа қабылдау мен жұмыстан шығару туралы жазбалар болуы тиіс.
Егер келісімшарттар сіздің қолыңызда жоқ болса, жұмыс берушіден жұмыс істеген кезеңдегі жалақыңыздың мөлшері туралы анықтама беруін талап етіңіз. Ол не үшін қажет? Бұл төленбеген жалақы мен жұмысқа қайта қабылданған кездегі жұмысқа келмеуге мәжбүр болған аралықтағы төлемнің өтеуін есептеу кезінде керек болады. Ал егер ол еш жерде көрсетілмесе, жұмыс берушінің есептерінде көрсетілген мәліметтер негізінде белгіленеді.
Егер жұмыс беруші сіздің қолыңызға ешқандай құжат бермесе, онда сотқа талап арызыңызда оларды міндетті түрде талап етуін өтінуіңізге болады.
Егер сіздің жұмысқа қабылданғаныңыз мүлдем рәсімделмеген болса, жұмыс беруші сіздің ешқашан онда жұмыс істемегеніңізді, тіпті сізді бірінші рет көріп тұрғанын айтуы да мүмкін. Бұл жұмысқа қабылданғаныңыз бен жалақы мөлшерін растайтын құжаттарыңызды алдын ала дайындап қою керектігін көрсетеді. Мұндай жағдайда жұмыс берушінің орналасқан жері бойынша Әлеуметтік қорғау мен бақылау департаментіне жұмыс берушінің жіберген барлық заң бұзушылығын көрсетіп (еңбек келісім-шартының болмауы, заңсыз жұмыстан шығару, еңбекақыны төлемеу және т.б.) шағымданыңыз.
Шағымды жазу үшін ең алдымен жұмыс берушіге қояр талаптарыңызды анықтап алуыңыз қажет: жұмысқа қайта қабылдану, жұмысқа бармауға мәжбүр болған күндердің өтемі, еңбекақы бойынша қарызды төлеу, еңбек кітапшасындағы жазбаны өзгерту, моральдық залалды қайтару.
Дербес еңбек дауларын қарайтын органға жұмыскердің шағымдану шарттары мен мерзімі
ҚР Еңбек Кодексінің 172 бабына сәйкес, дербес еңбек дауларын қарайтын органға жұмыскердің шағымдануына келесідей мерзім беріледі:
1) жұмысқа тұруды қайта қалпына келтіру дауы бойынша: еңбек келісім шартын бұзу жөніндегі акт көшірмесін жұмыс беруші берген күннен бастап – үш ай.
2) басқа еңбек даулары бойынша: жұмыскер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғанын білген немесе білуі тиіс болған күннен бастап – бір жыл.
Жұмысқа қайта қабылдауды талап ету.
Жалпы ережелер бойынша талап-арыз жауап берушінің, яғни жұмыс берушінің орналасқан жеріндегі аудандық (қалалық) сотқа беріледі. Алайда еңбек істері жөніндегі талап-арыз талап етушінің тұрғылықты жері бойынша да беріле береді.
Өтініштің дәлелі ретінде жеке еңбек келісім-шартын, еңбек кітапшасын, жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау, жұмыстан шығару және жұмысшыға тәртіптік жаза қолдану бұйрықтарын (өкімдерін), еңбекақы туралы анықтаманы және басқа да сіздің жұмыс істегеніңізді, жұмыстан шыққаныңызды және еңбекақыңызды дәлелдейтін құжаттарды қоса тіркеу қажет.
Талап-арыздың үлгісімен аудандық немесе қалалық сотта таныса аласыз. Ең дұрысы, әрине, қорғаушы жалдау, алайда оны жалдауға кеткен шығындар тек сот шешімі сіздің пайдаңызға шешілгенде ғана өтелуі мүмкін.
Дау бойынша соттың шешім шығаруы. Соттың қорғауына жүгіне отырып, сіз бұзылған құқыңыздың қалпына келгеніне, сондай-ақ мәжбүрліктен жұмыстан қалған мерзімге орташа жалақының өтемін алатыныңызға сенуге болады.
Қызметкерді заңсыз жұмыстан шығарған жағдайда оның бұрынғы қызметіне қайта орналасуы немесе жұмыстан шығаруды заңсыз деп мойындаған кезде жұмыстан шығару тұжырымдамасын өзгертуі мүмкін
